El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el 30 de diciembre de 2021 el Real Decreto que regula la nueva reforma laboral y mercado de trabajo. Entró en vigor el 31 de diciembre, pero esta reforma laboral da a las empresas un plazo de tres meses para que puedan adaptarse a los cambios en los contratos temporales, de formación y de fijos-discontinuos.
Cambios en la temporalidad
Los contratos temporales se quedan en dos: uno formativo y otro estructural, que pueden producirse por circunstancias de la producción y por sustitución del trabajador. Estos no podrán exceder de los 12 meses y las empresas tienen tres meses para adaptarse.
Por otro lado, han desaparecido los contratos de obra y servicio. Esta modalidad, una de las más comunes en la contratación temporal, dejará de existir para siempre en el mercado laboral a partir del 30 de junio. Hasta entonces, pueden seguir firmándose este tipo de contratos, pero no tendrán la duración normal.
En cuanto a los contratos indefinidos, las empresas están obligadas a hacerlos a los trabajadores que hayan estado durante 18 meses en un periodo de 24 meses. Aquellas que incumplan las reglas de los contratos temporales se exponen a multas de 8.000 y 10.000 euros. También se penalizará a las que abusen de contratos temporales inferiores a los 30 días.
De este modo, así son los nuevos contratos temporales de la reforma laboral:
–El contrato temporal por sustitución está previsto para sustituir a personas con el contrato suspendido y con reserva en el puesto de trabajo, para cubrir una jornada reducida o para vacantes durante un proceso de selección (no se podrá exceder de los tres meses).
–El contrato temporal por circunstancias de producción es aquel que se utilizará para campañas de Navidad o agrícolas, aunque solo hasta 90 días al año no consecutivos. Solo se podrá firmar un máximo de 6 meses o de 12 si así se recoge en el convenio colectivo.
Básicamente, eso significa que a partir del 1 de abril, los nuevos contratos temporales se regirán según la nueva norma (durarán hasta un año, dependiendo de la modalidad).
Por otro lado están los contratos de formación que se dividen en dos:
–Formación en alternancia: este combina trabajo y formación, cuyas jornadas laborales no podrán ser superiores al 65% el primer año y el 85 en el segundo año. El salario no será menor del 60% de lo que haya pactado en el convenio en el primer año, y del 75% en el segundo. Estará destinado únicamente a los menores de 30 años y será obligatorio que quien esté empleado bajo esta figura tenga un tutor. El contrato no podrá ser inferior a los tres meses ni superior a los dos años.
–Práctica profesional: solo podrá ser de un máximo de tres años o cinco para discapacitados, una vez que se obtiene la certificación. La duración será entre seis meses y un año de duración. El salario será el que esté previsto en el convenio y además contará con un seguimiento tutorial.
Subcontratación en la reforma laboral
Las subcontratas están obligadas a mantener los sueldos que estén aprobados en el convenio del sector o de la empresa. En el caso de que el de la empresa mejore el salario del sectorial se aplicará este y beneficiará al trabajador.
ERTE
Los nuevos ERTE estructurales se conocerán como Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo y podrán ser:
- cíclicos: tendrán una duración máxima de un año y se podrán activar cuando haya una coyuntura que así lo aconseje, como sería la pandemia.
- sectoriales, también durarán un año, si bien se podrán prorrogar hasta dos veces, seis meses en cada ocasión, y estarán destinados a las empresas de sectores que consideren que sea necesario emprender una transición profesional.
Las empresas que se acojan a estos ERTE tendrán excepciones a las cotizaciones de un 20% si da formación a los trabajadores afectados. En el caso de que se despidan a los afectados conllevará una falta muy grave.
Así quedan los convenios
El convenio de sector prevalecerá frente al de empresa en algunos aspectos, como en el de la compensación de las horas extra, el horario y la distribución del tiempo de trabajo. En cambio no se tendrá en cuenta para regular la jornada laboral ni el salario.
Por su parte, los convenios colectivos recuperan la ultraactividad, que permitirá que estén prolongados hasta que sean sustituidos por otros nuevos sin límite de tiempo.
