Ante la avalancha de preguntas que están llegando a Gestoría Rincón de cual es la mejor fórmula para gestionar la crisis del coronavirus por parte de nuestros clientes empresas y autónomos, queremos trasladar información a través de un documento que clarifique las opciones, conjuntamente adelantamos posibles opciones que el gobierno puede incluir en las medidas que hoy va a presentar.
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada regulado por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras que el expediente de regulación de empleo (ERE) está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo.
Ambos procedimientos son controlados por la Inspección del Trabajo y se requiere de asesoramiento legal personalizado para planificarlos y llevarlos a cabo. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.
Un ERTE es temporal, es decir, la salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo. Tras un período, vuelve a sus puestos de trabajo. Un ERE implica el despido para siempre del empleado
¿Qué tipos de ERTE hay?
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos tanto si se trata de un ERE o de un ERTE: de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada.
¿En qué situación quedan los trabajadores afectados por un ERTE?
Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.
Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional. El plan en el que ha estado trabajando el gobierno prevé incluir tres cambios legales coyunturales mientras dure la crisis del coronavirus para los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que beneficiarían tanto a empresas como a trabajadores.
Concretamente “se eliminará el periodo mínimo cotizado que se exige para que el trabajador cobre la prestación por desempleo mientras su empleo está en suspenso; las prestaciones consumidas en dicho tiempo no contarán como gastadas para futuros periodos de paro; y las empresas no tendrán que abonar las cotizaciones de los trabajadores mientras dure el ERTE”.
¿Hay indemnizaciones?
En el ERTE el trabajador no cobra ninguna indemnización de la empresa. Los empleados afectados por un ERTE sí tienen derecho a cobrar el paro, si han cotizado más de 360 días En el ERE sí hay indemnización. La empresa negocia con los trabajadores o sus representantes la cuantía que pagará al empleado por su salida. También ha estado en estudio, según algunas fuentes, “que el Estado complete la cuantía de la base reguladora que se toma para la prestación de cese de actividad, del actual 70% al 100% o que los autónomos que no tuvieran cotizado el cese de actividad los 12 meses previos al cierre puedan también cobrar la prestación”.
¿A partir de cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE?
El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores que tenga la compañía. Para hablar de ERE, el tamaño de la empresa es importante. Tiene que afectar a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300; o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla en un periodo de 90 días.
Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla.
¿Cuáles son las causas de un ERTE?
Se pueden alegar causas técnicas (cambios en los métodos de producción), causas organizativas (cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción) y causas productivas (se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar). En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días. “el plan podría acortar también el plazo del ERTE por causas objetivas, el más habitual, para que el periodo de consultas y el informe de la Inspección no se demoren de siete días”. Además, si la empresa ha suspendido actividad, el ERTE sería retroactivo desde la fecha de comunicación a la plantilla.
En los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
Si la crisis por el coronavirus se prolonga, ¿por cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?
No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Como en el caso del coronavirus no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue. Si finalmente esto se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.
