Los estilos de liderazgo en la pyme

En Gestoría Rincón estamos especializados en el asesoramiento a empresas y autónomos no solo en el cumplimiento de sus exigencias fiscales, laborales, contables y legales, también ayudamos en procesos de microconsultoría para el desarrollo y mejora de la empresa.

No es muy normal que en el mundo de la pyme se de valor a la gestión de los intangibles. Aspectos clave como el capital intelectual, capital humano, capital relacional conjuntamente con los procesos, no se suelen tener en cuenta, pero para nosotros son elementos consustanciales al éxito del proyecto. Por otro lado, debemos mencionar también un elemento clave en la puesta en marcha y desarrollo del proyecto, que es “La gestión del liderazgo en la pyme”. Las microempresas nacen, crecen y desaparecen por el proyecto que fluye en la cabeza de una o varias personas que deben basar su gestión en un equipo motivado, formado y bien gestionado. El éxito o fracaso del proyecto siempre va a estar condicionado por esta premisa. Sin embargo, en la práctica no se le da excesivo valor. Por nuestra parte, nos gustaría realizar una pequeña reflexión de esta cuestión.

Como punto de partida queremos analizar el elemento básico del potencial del desarrollo y para ello analizamos de inicio el concepto de liderazgo en la pyme. Desde este principio partimos, pero ¿tenemos claro qué es el liderazgo?. Una respuesta podría ser, por ejemplo: “el intento de influir en el equipo”. Otra cuestión para reflexionar es la siguiente, ¿tenemos clara una definición de líder?. Según el diccionario: “Caudillo, jefe, guía, especialmente jefe de grupo y en general, de cualquier agrupación o colectividad”.

Desde la perspectiva empresarial, la percepción de líder está definida en relación con la contribución individual. A partir de esta premisa surgen los distintos estilos de liderazgo que no dejan de ser el patrón de conductas del líder según lo percibe la persona influida. Variarán en escala entre el líder democrático y el autocrático. El primero gestiona a través de su poder personal, que es la capacidad de ganarse la confianza y respeto de los demás, generando cohesión y compromiso, mientras que el segundo lo hace derivado del puesto organizativo, utilizando recompensas castigos y sanciones a sus seguidores y procurando crearse una pléyade de supuestos seguidores con los que se siente cómodo. Por lo tanto, podemos pasar del líder incapaz, poco preparado, no motivado e inseguro que dirige a través de instrucciones, sin supervisar la recepción por parte del empleado, al líder que persuade, que explica y clarifica, que además comparte ideas y facilita la toma de decisión colectiva y que delega, devuelve la responsabilidad para las decisiones y para su realización.

Otro factor clave, es la adaptación del líder a la madurez de su seguidor. Lo sencillo es gestionar personas con conocimientos, experiencia y habilidades, que además demuestran confianza, compromiso y motivación. Cuanta más mejor pero, sin embargo, la realidad es más compleja. En las organizaciones podemos encontrar personas muy capacitadas, con muchas habilidades y experiencia de muchos años. La dificultad normalmente vendrá a la hora de percibir su confianza, motivación y compromiso, probablemente sucesivos jefes nefastos les han generado actitudes de autodefensa. Motivar a las personas para alcanzar los objetivos de la organización implica el uso de habilidades humanas que no permiten la improvisación. La habilidad de influir a las personas de tu organización es esencial, sin importar el trabajo, nivel y puesto que tengas en la organización. Decía John D. Rockefeller, comentando sobre el imperio que estaba construyendo: “Pagaré más por la habilidad de tratar con la gente que por cualquier otra habilidad habida y por haber”. Multitud de encuestas a ejecutivos y empresarios invariablemente califican las habilidades sociales como las más importantes para el desarrollo de un directivo o empresario, por encima de la inteligencia, la decisión, el conocimiento o las habilidades técnicas.

Profundizando más en los comportamientos del líder, destacaría dos:

  • La asertividad: que es la capacidad de autoafirmar y dejar claros los propios derechos, respetando los derechos de los demás.
  • La escucha: que hace que la otra persona se sienta respetada.

Sin embargo, ¿qué está ocurriendo ahora en el mundo real?. Dos visiones:

1. La de las grandes sociedades. No suelen ser caladeros de líderes potentes y democráticos. Más bien, están orientados a gestionar a corto, siguen a rajatabla las órdenes que vienen de arriba, procuran rodearse de gente fiel, aunque no sean de confianza. Promueven el miedo en las organizaciones, aunque exteriormente den una imagen de “buen rollo”. Lo políticamente correcto es básico. Con modelos como este, hemos afrontando la crisis. Por eso, hemos percibido de cerca más que nunca la falta de imaginación, creatividad, innovación,…

2. La de las pymes. Este es otro mundo. Aquí se están jugando su supervivencia todos los días. Aquí al líder le valoran desde muy cerca y aunque pueda tener muchos defectos, deberá tener grandes dosis de visión. Identificando su proyecto con la realidad del mercado, adaptándose rápidamente a él, involucrando a sus empleados. De no ser así su fin será próximo ya que le están examinando todos los días.

Como conclusión, si a cualquiera de nosotros nos preguntarán qué tipo de líderes has tenido en tu carrera profesional, seguro que la mayoría coincidiríamos en que hemos trabajado con menos líderes democráticos y más con autocráticos. Sin embargo, debemos esperar que en el futuro se cambie esta percepción para nuevas generaciones que se incorporen a la empresa. Por nuestra parte, nos quedamos con San Agustín cuando dice: “Obedeced más a los que enseñan que a los que mandan”.

Cuestiones como el liderazgo en la pyme y como mejorar su gestión las tratamos en nuestra empresa con la importancia que requiere, aportando nuestra capacidad y visión.

Para cualquier información adicional, estamos a tu disposición en nuestras oficinas y en nuestra web www.gestoriarincon.es