El absentismo laboral cerró 2025 con una tasa anual del 7,68%, el mayor nivel registrado hasta ahora. Cada día estuvieron ausentes entre 1,6 y 1,7 millones de trabajadores, de los cuales 1,27 millones estaban de baja médica. La CEOE calcula que el coste total del absentismo en España alcanzó los 33.000 millones de euros en 2025, de los cuales más de 17.000 millones fueron asumidos directamente por los autónomos y empresas. GizmodoAutonomos Emprendedor
Los datos son de junio de 2026, pero el problema es de ahora mismo — y de 2026, que apunta a seguir la misma tendencia. Para una empresa con empleados, el absentismo tiene un impacto directo y concreto: coste económico, desorganización de equipos, y la presión de cubrir ausencias con tiempo y recursos limitados. Lo que conviene saber es qué puede hacer la empresa legalmente y qué no.
Por qué sube el absentismo: salud mental y envejecimiento
El incremento se explica casi en su totalidad por el aumento de las bajas por incapacidad temporal, que alcanzan el 5,97%. Esto se explica por el envejecimiento de la población activa, el aumento de los problemas de salud mental y la mayor duración de los procesos médicos. La ansiedad, la depresión y el burnout se han convertido en factores relevantes — y eso tiene implicaciones directas para la gestión empresarial, porque no se gestionan igual que una baja por fractura de muñeca. RRHH Press
Lo que puede hacer la empresa
La primera vía es la prevención activa. Una empresa que cuida las condiciones de trabajo, gestiona la carga laboral, tiene protocolos claros frente al acoso y facilita la conciliación genera menos absentismo que una que no lo hace. No es solo una cuestión ética — es una estrategia de gestión de costes. Las empresas con planes de bienestar laboral documentados tienen tasas de absentismo significativamente más bajas según el propio Informe Adecco.
La segunda vía es la gestión de los procesos de baja. La empresa no puede intervenir en la decisión médica de dar o retirar una baja, pero sí puede hacer un seguimiento interno correcto: registrar las ausencias, documentarlas, comunicarse con el trabajador dentro de los límites legales y organizar la cobertura de forma ordenada.
La tercera, cuando el absentismo es reiterado, es conocer los límites legales que sí permiten actuar. El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido objetivo por faltas de asistencia, incluso justificadas, cuando se superan ciertos umbrales: el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce. Estos umbrales se calculan sobre las faltas del trabajador, no sobre la plantilla en general. Y hay ausencias que quedan expresamente excluidas del cómputo: huelga, representación sindical, accidente de trabajo, maternidad, paternidad, enfermedades causadas por el embarazo, lactancia y parto, vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja ha sido acordada por los servicios sanitarios y tiene una duración de más de veinte días consecutivos, y las causadas por una enfermedad grave.
Lo que la empresa no puede hacer
Presionar a un trabajador para que se reincorpore antes de que le den el alta médica es ilegal. Sancionar o despedir a alguien exclusivamente por estar de baja — sin cumplir los umbrales del artículo 52.d) — es un despido improcedente o nulo dependiendo de las circunstancias. Y sustituir a un trabajador de baja con otro contrato sin seguir la vía del contrato de sustitución correctamente documentado puede generar sanciones de la Inspección de Trabajo.
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