El Real Decreto 723/2026 se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre — esta semana. Transpone la Directiva europea de condiciones de trabajo transparentes y previsibles, y amplía la información que cualquier empresa o autónomo con empleados debe proporcionar por escrito. No afecta solo a los contratos nuevos — los trabajadores ya contratados también pueden solicitarla.
Qué información debe entregarse ahora por escrito
La norma no exige que todo figure en el contrato firmado, pero sí que el trabajador tenga acceso por escrito a un conjunto de datos concretos antes de empezar a trabajar. Si el contrato ya los incluye, la obligación está cumplida. Si no, hay que completarlos mediante un documento adicional.
Lo que debe quedar recogido es más detallado que antes. En cuanto a la identidad y datos básicos: las partes del contrato, la fecha de inicio, el centro de trabajo y las funciones del empleado con su categoría o grupo profesional. Si el contrato es temporal, también debe identificarse la causa concreta que lo justifica y su conexión con la duración prevista.
El salario también debe aparecer con mayor detalle: el salario base y los complementos, la periodicidad y el método de pago, y cómo se calculan los conceptos variables y cuáles son los criterios para cobrarlos.
La jornada tiene que quedar claramente definida: su duración y distribución, los procedimientos para modificarla, los cambios de turno, las horas extraordinarias y su retribución, y los periodos de preaviso en los casos de distribución irregular. Las vacaciones también deben especificarse.
Además, deben recogerse el convenio colectivo aplicable, el derecho a formación, el procedimiento de extinción del contrato, los sistemas de Seguridad Social y, cuando corresponda, los planes de igualdad, las medidas LGTBI o el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
El periodo de prueba tiene que estar mejor justificado
El contrato debe indicar la duración concreta del periodo de prueba y las obligaciones de empresa y trabajador durante el mismo. La norma mantiene el límite general de seis meses, pero cuando un convenio colectivo permita superarlo, la ampliación deberá estar justificada por circunstancias concretas — la naturaleza del empleo, el interés del trabajador o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión — y quedar documentada.
Nueva obligación: informar sobre algoritmos que afecten a las condiciones laborales
Esta es la novedad más llamativa de la norma. Si la empresa utiliza sistemas automatizados o algorítmicos para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo — asignar tareas, modificar horarios, fijar salarios, decidir sobre la progresión profesional o incluso extinguir contratos — está obligada a informar al trabajador de la existencia de esos sistemas y de sus pautas de funcionamiento en lo que le afecten directamente.
Esto no significa tener que explicar el funcionamiento de todo el software del negocio. Solo aplica a los sistemas que intervengan en decisiones sobre las condiciones laborales de los empleados.
Qué pasa con los contratos que ya están vigentes
Los contratos firmados antes del 5 de octubre no hay que rehacerlos automáticamente. Pero desde esa fecha, cualquier trabajador puede solicitar por escrito la información que no obre en su poder, y la empresa tendrá 30 días hábiles para entregársela. Ignorar esa solicitud es un incumplimiento.
Además, a partir del 5 de octubre, cualquier modificación de las condiciones incluidas en la nueva regulación deberá comunicarse por escrito al trabajador el mismo día que entre en vigor.
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