Cuando una empresa reorganiza su plantilla, lo normal es contar los despidos y comprobar si se llega a los límites que obligan a seguir un procedimiento especial. Una sentencia reciente del Tribunal Supremo recuerda que contar solo los despidos puede ser un error. También pueden sumar las bajas voluntarias y los ceses durante el periodo de prueba si están ligados a la reorganización.
Qué es un despido colectivo y por qué importa
La ley habla de despido colectivo cuando, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa extingue contratos dentro de un periodo de 90 días y supera ciertos umbrales. Esos umbrales dependen del tamaño de la empresa: diez trabajadores si tiene menos de 100, el 10% de la plantilla si tiene entre 100 y 300, y 30 en las más grandes.
Cuando se alcanzan, hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de la plantilla y seguir un procedimiento concreto. Si no se hace, las extinciones pueden declararse nulas.
Qué ha dicho el Supremo
El caso es el de una gran empresa que puso en marcha un proyecto para trasladar ciertas funciones a otra empresa del grupo, lo que implicaba eliminar algunos puestos. Informó a los representantes de la plantilla, pero sostuvo que no se alcanzarían los umbrales del despido colectivo. Pactó con los comités de dos centros mejores indemnizaciones para futuros despidos individuales, sin abrir un periodo de consultas.
En los 90 días anteriores a la demanda se produjeron 31 salidas: despidos objetivos, despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, ceses durante el periodo de prueba y bajas voluntarias. La Audiencia Nacional no vio un despido colectivo. El Supremo sí: sumó todas las salidas, superó el umbral y declaró nulo el despido colectivo de hecho.
Por qué contaron las bajas voluntarias y los ceses en prueba
La clave no es cómo se formaliza cada salida, sino su causa real.
Los ceses en periodo de prueba contaron porque la empresa no justificó mínimamente sus razones en el contexto de la reestructuración. Y las bajas voluntarias contaron porque se vincularon a la iniciativa de la empresa de reducir plantilla: un certificado de la propia compañía las relacionaba con el proyecto.
No toda baja voluntaria suma automáticamente. Lo decisivo es si los hechos muestran que responde a la iniciativa de la empresa en un contexto de reducción de plantilla.
Qué consecuencias tuvo
Al no seguirse el procedimiento colectivo, el despido se declaró nulo. Los afectados tienen derecho a los salarios que dejaron de cobrar hasta la notificación de la sentencia y deben devolver las indemnizaciones recibidas.
Y un detalle importante: pactar mejores indemnizaciones con los representantes no sustituye al procedimiento. Aunque haya acuerdo económico, si las salidas forman un despido colectivo tramitado al margen del procedimiento legal, el despido puede ser nulo.
Qué conviene revisar si estás pensando en reorganizar
Antes de decidir salidas una a una, analiza el conjunto: si con el proyecto completo se pueden superar los umbrales, contando las medidas actuales y las futuras. La obligación de consultar puede surgir cuando proyectas el ajuste, antes de concretar todas las salidas.
Controla las salidas en periodos móviles de 90 días, en toda la empresa y en cada centro de trabajo. Y documenta la causa real de las bajas voluntarias y de los ceses en prueba. Si las dejas sin explicación y encajan con una reorganización, pueden contar.
Si estás pensando en reorganizar tu plantilla o tienes dudas sobre cómo contar las salidas, consúltanos antes de actuar. En Gestoría Rincón te ayudamos a revisar tu caso. Llámanos al 946 76 19 16 o escríbenos a info@gestoriarincon.es.
