Muchos autónomos y empresas pagan a sus empleados un salario anual dividido en 12 mensualidades iguales, creyendo que con eso las pagas extra de verano y Navidad quedan incluidas. Una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 22 de septiembre deja claro que eso no es así — y que si el contrato no lo dice expresamente, el trabajador puede reclamar las dos pagas extra por separado.
Qué ha dicho exactamente el Tribunal Supremo
La sentencia 742/2026 resuelve un conflicto habitual: una empresa fijaba en el contrato un salario bruto anual que se abonaba en doce mensualidades de igual importe, sin especificar qué ocurría con las pagas extraordinarias.
El Supremo lo deja claro: una cláusula que se limita a establecer que el salario anual se divide en doce mensualidades solo regula el calendario de cobro. No entraña un acuerdo de prorrateo ni supone que el trabajador haya renunciado a percibir las pagas extraordinarias de verano y Navidad por separado.
Para que las pagas extra queden incluidas en el salario mensual, el contrato debe recogerlo con absoluta claridad. Si no hay un pacto expreso e indubitado de prorrateo, el derecho a cobrar las dos pagas extraordinarias sigue intacto — y la empresa puede verse obligada a abonarlas con carácter retroactivo.
Por qué afecta a tantos contratos
Es una práctica muy extendida. Muchas empresas y autónomos con empleados fijan un salario anual bruto y lo dividen entre doce para calcular la nómina mensual, asumiendo que así las pagas extra quedan absorbidas. Pero si el contrato no lo dice así de forma expresa, esa asunción no tiene validez legal.
El Supremo no está creando una norma nueva — está recordando la que ya existía. Lo que cambia es que ahora hay una sentencia reciente y clara que los trabajadores y sus representantes pueden invocar directamente.
Qué conviene revisar ahora
Si tienes empleados y pagas el salario en doce mensualidades, revisa los contratos. Lo que hay que comprobar es si figura de forma expresa que el salario mensual incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias — con una fórmula del tipo “el salario anual incluye la prorrata de pagas extraordinarias” o equivalente.
Si esa cláusula no está, hay margen para regularizar la situación: o bien actualizar los contratos para reflejarlo correctamente de cara al futuro, o bien revisar si hay deuda acumulada con los trabajadores. En cualquier caso, es mejor actuar antes de que sea el trabajador quien reclame.
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