Esta semana venció el plazo para que España adaptara su legislación a la nueva Directiva europea de transparencia salarial. Aunque la ley española aún está en tramitación, las obligaciones europeas son reales y aplican ya. Si tienes empleados, hay cosas concretas que debes revisar.
¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 establece nuevas obligaciones para las empresas con el objetivo de eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Su plazo de transposición era el 7 de junio de 2026. España no ha aprobado aún la ley que la incorpora a nuestro ordenamiento, pero esto no significa que puedas ignorarla: muchas de sus exigencias se suman a obligaciones que ya existían en la normativa española.
¿Qué obliga a hacer exactamente?
Las nuevas exigencias se articulan en torno a tres ejes principales:
1. Transparencia en las ofertas de empleo
A partir de la entrada en vigor, las empresas estarán obligadas a incluir el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo y a atender las solicitudes de información retributiva de sus empleados. Esto afecta a cualquier empresa que publique una oferta, independientemente de su tamaño.
2. Derecho de información de los trabajadores
Los empleados podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios de la empresa, desglosados por categoría y sexo. La empresa tendrá la obligación de responder.
3. Registro retributivo actualizado
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, todas las empresas están obligadas a contar con un registro que incluya los valores medios salariales de su plantilla, desglosados por sexo, categoría profesional y puesto de trabajo. La nueva Directiva refuerza y amplía esta obligación.
¿Afecta también a las pymes pequeñas?
Sí. Aunque las empresas con menos de 100 empleados no tienen la obligación de elaborar informes periódicos de brecha salarial, sí deben cumplir con el resto de obligaciones: transparencia en ofertas de empleo, derecho de información de los trabajadores y criterios objetivos de remuneración.
Dicho de otro modo: si tienes un negocio con dos empleados y publicas una oferta de trabajo, ya tienes que indicar el salario o el rango salarial.
¿Qué pasa si no cumples?
La Directiva prevé un régimen sancionador que los Estados miembros deben desarrollar en sus legislaciones nacionales. Hasta que España apruebe la ley de transposición, las sanciones específicas están pendientes de concretar, pero el incumplimiento del registro retributivo ya existente sí puede dar lugar a actuaciones de la Inspección de Trabajo.
¿Qué debes hacer ahora?
Antes de que lleguen las primeras inspecciones o reclamaciones, conviene dar estos pasos:
- Revisa tu registro retributivo. Si no lo tienes actualizado —o directamente no lo tienes— es el momento de hacerlo. Es obligatorio para todas las empresas desde 2021.
- Define bandas salariales para tus puestos. Necesitarás criterios objetivos que justifiquen las retribuciones por categoría.
- Adapta tus ofertas de empleo. Incluye el salario o un rango salarial en cualquier publicación de oferta de trabajo.
- Prepara un protocolo de respuesta para cuando un empleado solicite información sobre retribuciones.
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